學會從冷暴力中突圍
調查結果顯示，面對職場冷暴力，選擇忍耐或者正面溝通的，與選擇“以冷制冷”或者直接辭職的人數比例不相上下。其實，職場冷暴力，對人對己都是一種精神傷害。
既然冷暴力是一種精神傷害，法律對此有何規定呢？北京市海淀法院專門審理勞動糾紛案件的陳昶屹法官介紹說，由于冷暴力的特殊性，所以無論是勞動法還是勞動合同法，都沒有對此作出明確規定，因此目前不能作為正當訴由起訴用人單位。但是，如果領導有頻繁調動勞動者工作崗位，“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為，即領導或同事通過“暴力”手段，表達出了“冷漠”，而且顯而易見違反了勞動合同法或者民法，傷害了勞動者合法權益，法院就可以受理。
除了尋求法律保護外，冷暴力的受害者自身該如何從職場冷暴力中突圍？王金麗提出“三個理解”：理解環境，理解別人和理解自己。具體來說，理解環境，就是要理解企業對個人的期待；理解別人，即員工要學會換位思考，明白每個人都有壓力。若能找到“為了公司利益”這一共同點，也許會對解決問題有所幫助；最后，很關鍵的一點就是理解自己。員工要明白同事對自己的態度，有時是源于自身的感受。“對于一些‘感到冷’的職場人士來說，希望他們能夠更深刻地理解自己，溫暖自己的心靈，然后去溫暖身邊的人。這樣可以讓自己體會到暖意，然后將這種良好的情緒帶入職場中。”王金麗指出。
一些職場人士，也用切身體驗為化解冷暴力支招：辦公室也是一個集體，對于同事組織的活動，要積極參與；首先要讓自己心情愉快，才有可能讓整個辦公室處于愉悅的氛圍中；讓同事和自己一起分享“領導的褒獎”，有助于建立和諧的人際關系。
另有心理學專家提醒，團隊的領導應該明白，職場冷暴力對于企業來說非常不利。領導應該營造的是一種良性競爭，而不是惡性的對抗氛圍。因此，領導應該讓下屬有表達的機會，了解員工的職業生涯規劃，促進員工間的合作。
