最近，匯豐控股集團總裁歐智華在公布中報時表示，將全球裁員3萬人，并已正式啟動。接下來，匯豐香港宣布將在2011~2013年間裁員3000人，涉及裁員的主要是后勤部門，如法律、人事、風險管理、公關等部門，除中國香港外，還有巴西、加拿大、墨西哥和美國涉及機構精簡。
一時波濤洶涌。
匯豐銀行去年盈利過百億美元，來自香港及亞太區的盈利也有30.81億美元，即240億港元。對普通人來說，這已是天文數字，無法想象。然而，在盈利這么豐厚的情況下，卻傳來匯豐要大幅裁員的消息，著實令人意想不到。
金融海嘯后，匯豐在歐美的業務備受打擊，需要重整架構不難理解。但匯豐在香港的業務，本小利大，對集團貢獻良多，還要被拿來一起開刀，那就怎么也說不過去。
按匯豐亞太區總裁王冬勝的說法。集團全球的成本效益率為57.5%，與48%~52%的目標仍有距離。香港的成本效益率雖低于集團的平均值，但仍有改善空間，所以也得瘦身。
匯豐香港是基于集團最新制定的“8乘八”縱橫架構圖，以估算出削減3000個職位這個數字。根據新架構圖，縱向是由最高層到最前線的職級不可超出8級，橫向即每名經理直接管理下屬人數不可少于8個。
這里面包含了些什么意思呢？香港已經做得比集團平均值還要好，本應是學習的榜樣。為什么不予以獎賞，反而要一起受罰？想必是其他地方的匯豐，本身效率有限，若是大幅減肥，必然會影響盈利，以致成本效益率無法因為裁員而改善。相反，香港雖然已做得不錯，但因為香港人比較能干，又吃得苦，裁多一點，余下來的員工也撐得住。管理當局在全盤考慮之后，只好把重一點的擔子放在香港肩上了。
表面上，這種考慮很有全局觀，管理層不這樣做的話，就沒法令成本效益率改善到集團的目標水平，然而，管理層這次的做法卻違背了管理中最重要的賞罰公平原則，將來一定后患無窮。
人的行為，主要是受環境影響。但匯豐的管理層這次締造了一個什么樣的環境呢？
原來是千萬不要做得太好，不要展示出自己還有潛力，否則你的才能不但不會為你帶來嘉獎，反而會為你帶來額外的負擔。
此外，其他效益不高地區的員工，也可能會埋怨香港這類做得好的地區，認為是香港連累到他們也要增加勞動強度。久而久之，機構內就會形成一種文化——大家都做到一般好了，千萬不可以過分突出，一個機構變成這樣的話，往后還會有突出表現嗎？
因此，即使站在企業管治的立場上，我也不贊成匯豐的做法。因為這是一種以所謂的全局觀來磨蝕公平原則的大謬。
現在，匯豐已把裁員的決定公諸于世了，相信收回的機會已等于零。如今要做補償的話，應對留下來的員工表示感謝。最好的感謝方法莫如加薪，起碼把裁員省下來的錢五五分賬，一半歸公司，一半用作加薪給留下來的員工；應該人人有份，大家都加一樣的比例。這樣才可以平息留下來的員工的怨氣，把不恰當裁員的負面影響減到最低。
在資本主義社會，政府無法阻擋企業裁員，但政府可透過稅制，去鼓勵機構多請一些人。很多國家的移民政策，都引用這種機制，沒有理由在稅制上不能這樣做。社會必須令那些為降低成本效率而裁員的公司付出代價，否則機構之間為了競爭，必然就請人少，就增加每一個員工的勞動強度。這種模式的競賽，不會對人類的福祉有裨益。
