如何調動“90后”潛在優勢
有著近20年港資、臺資、民企等從業經驗，現為迅達科技集團人力資源與企劃總監的歐陽軍如表示，“90后”身上缺點明顯，但優點也很突出。企業是“90后”走向社會的第一站，企業的管理者千萬不要只看到他們的缺點，還要看到他們身上的優點，比如思想活躍，能接受新觀點，不愿默守成規，知識面比較廣，有創新思維，也敢于去實踐，等等。
就企業而言，“90后”已開始跨越20歲門檻，正逐漸成為人力資源市場的主角。因此，用人單位要認清一個事實，從戰略層面作出調整，不僅僅是提高工資，更要提升企業文化氛圍，改變管理方式，適應新生代員工擇業觀念的轉變，把“以人為本”的和諧社會理念落到實處。
“90后”更關心的是工作環境、生活質量。因此，企業必須重視“90后”的需求。除了工資、食宿方面要提高和改善外，還要重新審視和完善自己用工的軟環境。比如，配備運動場所，經常舉辦各種娛樂活動等，多些人文關懷，滿足他們的文化精神需求。
與“80后”、“70后”相比，“90后”員工除對物質要求高、更注重精神層面的需求外，特別需要自己得到理解和尊重，所以過去那種“家長式”、“高壓式”的管理已時過境遷。不少專家表示，企業要變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理，少訓斥多尊重、少處罰多激勵；企業管理者要學會與這些年輕人溝通交流，跟他們交朋友，和他們打成一片，讓“90后”員工參與管理，這樣“90后”員工有被認同感和被需求感，他們的積極主動性才能提高，對企業產生的歸屬感也就越強烈。
特別需要指出的是，因為“90后”的需求不再是通過加班加點賺些辛苦錢，極不愿意做“崗奴”，所以針對“效率低下”問題，企業必須在效能上加大投入，通過效率提升，效益增長，讓勞動者獲得高額回報，同時達到工作和生活的平衡，從而走出“高付出、低回報”的怪圈。
