民企對MBA需求增加對此，郝健認為：這可能和MBA教育中所接受的知識結構有關。MBA的優勢在于管理的規范化，但是民營企業恰恰因為中國特殊的環境，有一些非正規運作方法，接受過正規管理訓練的人才在民營企業中，這種正規軍的打法跟游擊隊的打法很可能有一些不適應。再加上因為整個社會誠信體系的原因，導致民營企業用人時對家族親戚的信任程度要高于空降兵。“所以現在的矛盾倒不是因為待遇的問題，可能有些心懷抱負的MBA，到了民營企業發現實際的土壤發揮不出來他的作用。”郝健說。
持類似觀點的還有騰駒達獵頭公司董事長景素奇。景素奇將企業發展分為四個階段：老板干的階段、能人干的階段、團隊干的階段和系統干的階段。老板干的階段，就是老板自己靠資源與自己的能力，來創造和積累財富；能人干的階段是企業創立以后從小做大成長的過程，這個階段是做規模、促發展的階段；而從能人干到團隊干階段，就意味著企業規模更大，管理更為復雜，一兩個能人已經不夠了，得有一批能人來干這個事。景素奇認為：前面這三個階段更多的依然是靠人來管理，而不是制度。真正用上MBA的階段，是系統干的階段，老板希望MBA能給他們構建一套體系，以確保企業的正常運轉。
景素奇進一步分析說：“顯然，很多中國的民營企業都還處在前三個階段，管理還很不規范。這時候你突然設置一個系統，員工整個就不運轉了，沒法協調管理，企業也就很快陷入混亂。接著老板不支持，下屬不滿意，結果就可想而知了。”通常到了這個時候，MBA們往往就會抱怨這個企業老板不重視規范管理，而老板也會覺得MBA學的那套知識沒用，于是形成惡性循環，最后MBA只能跳槽走人。“關鍵問題就是還沒到那個階段，MBA的作用與企業發展所處的階段不匹配。”景素奇說。
許多職業經理人在大公司、跨國公司工作很習慣，因為這類企業已經具備了規范的管理系統，形成了自身的企業文化，能夠支持職業經理人做很多事情。但到了民營企業，需要他們自己動手去考慮怎么搭起這樣的架構。而要搭建這樣的架構，沒有老板的信任和支持，根本不可能做到。而因為老板與職業經理人之間的不信任問題，這種搭建架構的想法往往會無疾而終。因此，鄧濤建議：進入一個民營企業時，MBA們首先需要去了解和調查，了解對方企業的管理體系到底是什么樣的管理體系。“你要斟酌：你的心態是不是準備好了，是不是能夠接受那樣的環境。你接受不了的話，不要去。”鄧濤說。
漲薪了！去國企！
數據解讀：就與入學前相比，整體年薪層次普遍提高，無論總體還是個體均增幅顯著。在整體平均年薪方面，2010屆畢業生平均年薪為16.1萬元，而就讀前平均年薪為11.1萬元，畢業后平均年薪約是原來的1.5倍；在個體年薪方面，畢業后最高年薪達62萬元，最低年薪為4.2萬元，與就讀MBA前相比，增長幅度從30%～800%不等。
數據解讀：2010屆MBA畢業生職業發展目標清晰明確，注重職業發展穩定性、聲譽，表現在企業性質選擇上，大型國有企業占據半壁江山，比例高達46.6%；同時，注重發展空間和待遇。股份制、民營企業、外資企業分別約占15.7%、15.2%、13.5%。
數據解讀：超過一半的畢業生擔任“中高層”管理或技術職位，高層管理比重增加。在2010屆畢業生中，大多數在其所在領域或工作單位擔任“中高層”管理或技術職位，占畢業生總人數的一半以上。高層管理者比重較入學前增加，其中總經理/副總經理職位約占12.9%；經理約占37.1%，主管約占22.5%。
作為第一批試點MBA教育的院校，復旦管理學院以20年的親歷發現：某些企業家的專業素養有待提高，是企業家和經理人之間產生矛盾的起因和前提。
二十年，他們和創業家始終是一對矛盾體。
