這一舉措收到了良好效果。2005年成都店開業時，超過2/3的員工都是成都中醫藥大學的應屆本�？飘厴I生，等到2009年，此前擔任營業員、調劑員、導醫崗位的他們已經全部成長為店長、大堂經理等層級的管理者。如今，健康藥業管理層平均年齡不足35歲，而且80%是由公司內部培養的，現有門店經理的平均年齡不足30歲，最年輕的店長僅23歲，100%通過內部選拔任命。
在進入新興行業時，同仁堂更是充分發揮品牌優勢，利用企業文化來凝聚人心。2008年，同仁堂中醫醫院建院，在面向全國進行招聘時，集團高層相當忐忑，因為畢竟隔行如隔山，而且同仁堂在薪資待遇方面的競爭力并不明顯，但招聘反響之好超出所有人預料，報名人數接近三千，先后有70多名國家級、省市級的知名中醫專家欣然受聘，充分體現了同仁堂品牌在社會上的影響力、同仁堂企業文化在行業內的認同度。
“管理方面的任何改變和創新，都只能在一個靈活而開放的文化環境中發生和發展，否則將極大地限制領導力技能的培養和發揮�！蓖侍眯麄鞑块L姜曉東認為，企業總是面臨著不斷變化的競爭環境，但優秀的企業文化則能使其“以不變應萬變”。
“金字塔人才工程”
實現文化認同，需要有強有力的培訓體制。同仁堂堅持將培訓作為常務工作來抓，建立了完善的三級培訓梯度，即集團公司教育學院培訓、商業公司組織培訓及門店日常培訓。
