應聘者立即行動起來：有的人滔滔不絕、鏗鏘有力，有的人猶猶豫豫只聽不說，有的人在大家火氣上來時居中調停，還有的人則不堪重壓、陷入崩潰。這個練習的目的是什么？是要模擬空中乘務員會碰到的一種挑戰(zhàn)：在30,000英尺高空，面對機艙內脾氣暴躁的乘客和煩躁不安的孩子，你能否保持冷靜。掩蔽所內時間緊迫，大家情緒不穩(wěn)定，又要快速做出判斷，這些正好是空中乘務員每天在機艙內要面對(同時必須克服)的壓力。
當大家都埋頭于任務時，面試官則在一旁仔細觀察。他們要的并不是正確的答案，而是正確的態(tài)度。“團隊提出什么樣的解決方案并不重要，”幾年前，已在西南航空人力資源部任職33年的謝里·費爾普斯(Sherry Phelps)對我說，“重要的是他們之間如何互動。誰站出來當領導人？誰在請求他人的幫助？我們對具體的答案或風格不感興趣。我們要找的是，哪些因素讓你成為了現在的你。”
就算你欣賞這兩種方式中所蘊含的智慧，你也不一定要在自己的公司采取類似速配型面試或放射性塵埃掩蔽所的做法。如果你不能判斷一個人能否融入你們的團隊、組織和總體使命，那就無法衡量他是不是卓越人才。
所以，我要再次提出這個問題：當你看到一個卓越人才時，你怎么知道他就是卓越人才？
