根據80后群體在職場中的需求的不同，我們可以劃分為三種類型：努力溫飽型(種子型)、人際需求型(花朵型)、追求發展型(堅果型)。這三種類型并不互斥，即某些人兼備某兩種類型。
努力溫飽型(種子型)：賺取薪資和獲得物質回報是這型人參與工作的最主要動機，此類型人像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養份，它可以生長在任何地方，也就是說，只要能夠獲得薪資和物質回報，種子型并不過多挑剔工作環境。
人際需求型(花朵型)：獲得他人的關心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機，此類型人像花朵一樣，需要從工作環境中獲得情感上的滿足，嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍；
追求發展型(堅果型)：獲得個人能力提升、實現理想與抱負是此類型人參與工作的最主要動機，此類型人像堅果一樣，只要能夠收獲果實，會努力克服各種惡劣的外界環境。
在了解的基礎上，管理者對他們采取結果導向的管理方式，睡覺、打游戲都沒問題，只要把任務完成。80后都比較獨立。即便是有人在辦公室睡覺，其他人也不會覺得有什么不好。 給予尊重和成就感，似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務，那么，是否有系統的方法能夠使80后員工個人與公司共同跨越式成長呢？
三、潛能激發，考慮80后群體的整體特點，分析員工所屬類型，促進員工潛能釋放，與企業共贏
企業中員工潛能激發的方法多種多樣，考慮80后員工群體特點，筆者推薦幾種各類型員工通用的方法：
建立溝通機制：80后員工群體崇尚平等溝通，企業搭建員工與管理者、與企業之間的溝通機制，快速高效的了解員工思想動態，同時，向員工傳達平等溝通的寬松組織氛圍。同時，提供溝通技巧培訓，促進有效溝通。
導師制：新員工入職后與一位老員工結成小組，由老員工幫扶新員工更快勝任工作，融入企業。可以給予新員工業務知識、企業文化、企業內溝通等各方面培訓與幫帶，并由企業定期觀察進展。
行為示范：向員工提供在特定環境下有效的關鍵行為，并提供他們大量生動的示范來表現這些行為，然后給員工機會來練習這些行為，并給予反饋。
而對于三種類型的80后員工，筆者推薦更有針對性的潛能開發方法：
對于花朵型員工，更適合：
敏感性訓練：由行為科學專家與10-15名員工共同組成，會議中沒有特定的議題，且參與的專家也不引導，僅激發參與者的思想和感受、自由自在的討論，使參與者對自己的行為認知增強，同時了解他人對自己的看法與態度。使個體更明確地意識到自己的行為以及別人對自己的看法，增強行為敏感笥，更理解小組的活動過程，其理想結果是將個人和組織更為一體化。
團隊建設：有意識地在組織中努力開發有效的工作小組。每個小組由一組員工組成，通過自我管理的形式，負責一個完整的工作過程或其中一部分工作。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組能創造出不同尋常的業績。團隊建設的形式多種多樣，除了工作內容相關的團隊建設外，還可以由企業分配給各個小組相應的資金，用于業余娛樂，增進彼此感情與了解。
對于堅果型員工，更適合：
輪崗、職責擴大：建立輪崗機制，適當進行職責擴大，以防止員工出現職業倦怠，并創造新的環境以促進其發揮更多主觀能動性。
職業生涯咨詢：企業為員工提供職業生涯規劃方面的咨詢，職業生涯規劃為對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
對于種子型員工，更適合：
打造企業內公平：公開企業晉升選拔標準，公示流程，打造公開透明的企業環境，并建立科學的薪酬體系，保證員工內部公平感。
80后員工的管理及潛能開發是一項系統工作，并不能單靠某一項組織層面的管理行為就能夠得到立竿見影的效果。員工個人努力也必不可少，而管理者則是組織與員工連接的橋梁，管理者的管理能力和領導風格對80后員工的潛能開發也起著至關重要的作用，只有管理行為、管理者引導、員工個人努力三者相結合，才能夠使員工與企業共贏發展。
