挑戰三：工作成就感。
“90后”愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認可，希望受到尊重。
挑戰四：不穩定的工作心態。
與“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作節奏相比，他們追求工作的彈性化和靈活隨機的方式。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在“90后”缺乏長遠的職業規劃、希望隨時可以改變工作等方面。有專家就提醒企業，“90后”頻繁地跳槽將會是企業面對的一大難題。
挑戰五：自我中心。
“90后”比較自我，很多東西都從自己的利益出發，以自我為中心。而在現代企業里，強調團隊合作，強調整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓“90后”順應職場的現實，對企業也是一個挑戰。
同時，人力資源專家張先生表示，與追隨潮流的“70后”、選擇潮流的“80后”相比，“90后”更傾向于創造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為“90后”提供了展現自我、吸引關注和制造潮流的機遇。但對于喜歡通過網絡展現自我、創造話題吸引關注的“90后”，如何避免給公司帶來諸如信息泄露、形象損壞等問題，是每家公司需要協調人力資源、營銷等多部門早日應對的問題。
穩定性：“90后”最需要的品質
雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業仍然招工困難的情況下，企業在招聘“90后”員工的時候應該講求哪些策略呢？
有企業人力資源部的招聘專員告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩定性。“簡單來看，就是你能在一個單位干多長時間？如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業，我會覺得他根本沒有去珍視這個職位，那么他對別的工作也會出現類似的問題。”
另一位多年負責企業招聘的負責人李先生也認為，企業招聘時要注意關注“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據他們的態度來決定是否錄用。
但北京某企業人力資源總監張女士卻認為，不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然后根據參加面試的“90后”的個性和興趣，看他們是否符合這個職位的需求。最關鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。
她告訴記者，她接觸過一個“90后”的小伙子，這個小伙子工作特別認真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。
記者采訪了相關的招聘專家楊先生，他認為在勞動力主體更新換代、企業講求產業轉型的新時代，企業對員工能力考查的核心也要相應升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那么，現在更應該考查那些更能體現勞動力價值的方面，譬如靈活性、創新能力和學習能力等素質。
人性化管理：“90后”最愛
要招到“90后”員工可能并不是件難事，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的“90后”員工，卻是擺在企業面前的一道難題。
有專家認為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。
