90后員工，你怎么管？
有專家認為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。
當春樹與韓寒、曾經的黑客滿舟、搖滾樂手李揚，這4個中途輟學、性格叛逆的年輕人被《時代》認為是中國“80后”的代表，并與美國著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并論時，很多人至今還沒有完全消化掉“80后”獨生子女帶來的沖擊。
然而，不管你愿不愿意，隨著2012年的到來，“90后”也悄然間長大了第一批“90后”大學生將學成畢業，進入職場。
2012年作為“90后”的職場元年，意味著“90后”即將成為企業的主力軍，同時又扮演著企業的重要用戶或客戶的角色。所以，沒有一家企業可以去回避“90后”。
與“70后”、“80后”不同，“90后”群體有著自己獨特的性格：他們有知識懂網絡又敢于創新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩定性。盡管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企業還是對他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企業待解的話題。
“90后”，你讀得懂嗎？
“知己知彼，百戰不殆”，企業與員工雖不是戰爭的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業要想管好“90后”，就得先了解“他時代”，了解“90后”有怎樣的特征？
根據相關研究咨詢機構最新進行的“90后”文化調查報告顯示，“90后”有以下特征：
一是擬成人化。簡單說就是很孩子式的成人，可愛的神情與語言風格背后是一顆洞察一切、明白社會規則與實際利益以求把握機會的內心。看似很好蒙的孩子，其實你錯了！
二是松圈主義。他們沒有“70后”的團體意識或“80后”的唯我獨尊，更喜歡的是在圈子里找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群，但這并不意味著他們真的是組織生活動物；他們希望贏得圈子里面的發言權又不代表他們樂于聽從組織的要求；他們需要多元的可以聯絡的社會網，但他們又希望保持自己在圈子里面的差異化和選擇自由；他們希望自己成為一群人中的亮點，但又不希望做大家中的異類。
三是在蹦極式體驗中尋找自我。他們愿意在比較極端的、新鮮的、風險的體驗中自己來確定適當的行為點，他們把這樣的體驗看作是“我的”。
面對“90后”，企業挑戰多
提到“90后”員工，記者走訪了一些企業，有企業表示：“非常積極主動，樂意接受新任務，而且愿意貢獻自己的見解。”
還有一家IT企業表示：“他們會很快建立起各種新的非正式組織，他們是活躍的沙龍主義者與志愿者。”
但同時，企業管理者也抱怨：“他們覺得自己已經是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權力。”
面對一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的“孩子”，他們或許是企業生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式，讓很多企業感到困惑、惱怒、備受挑戰！
第一批步入職場的“90后”，將令企業在招聘和用人上開啟前所未有的新紀元，從人力資源經理到企業高管，都要面對這些即將成長為企業主力軍、創新能力更強，而價值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的“90后”。
為此，企業從培訓制度到整體文化建設，都必須做出盡早的準備。有專家指出，企業在針對“90后”的招聘和管理上，將面臨五大挑戰。
挑戰一：自我性格和多元化的價值觀。
“90后”更加強調“自我”存在的意義，最求自我個性，且與“70后”、“80后”相比，他們的價值觀更加多元化。識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人企業面臨的一大難題。
挑戰二：工作抗壓力。
“90后”希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能為他們展現出一條光明的職業發展道路。他們不希望有任何壓力，希望任何工作都容易上手，沒有風險，其抗壓能力和應變能力明顯不足。
